El liderazgo adaptativo, creer en los colaboradores e impulsar sus habilidades son claves para superar el miedo al cambio y afrontar las adversidades.
Ante los constantes cambios tecnológicos, sociales y económicos, las empresas requieren ajustar sus procesos, pues trabajar como siempre y con las mismas herramientas podría conllevar a una baja competitividad y en el peor de los casos, al cierre del negocio; sin embargo, en las organizaciones suele existir una resistencia al cambio, pues las cosas nuevas siempre dan miedo.
La clave para romper con la resistencia e impulsar el negocio hacia el cambio puede ser el liderazgo adaptativo, debido a que se requieren ejecutivos que no solo apuesten por la economía del negocio, sino por el talento y adapten el negocio a las nuevas necesidades.
Por ejemplo, Björn Borg, tenista sueco que se retiró a los 26 años, cuando quiso regresar tuvo una participación desastrosa porque jugó con una raqueta de madera, la raqueta de siempre, pero las cosas habían cambiado y se jugaba con raquetas de grafito que golpeaban más fuerte y con mayor impulso.
El error, de acuerdo con Jesús Gallego, coach, consultor y conferencista en liderazgo, fue aferrarse al pasado, a la vieja raqueta de madera. Así como Björn se resistió al cambio las empresas también se resisten y eso puede condenar su existencia.
Por ejemplo, el uso de la nube en la gestión de gastos puede aumentar 36% la eficiencia en la recepción y tramites de gastos, 54% menos tiempo en la reserva de viajes de negocios y 43% de reducción en recibos perdidos, de acuerdo con un estudio realizado por IDC.
“La resistencia al cambio es querer mantener algo que va a ser un obstáculo para seguir avanzando y eso evita ver las oportunidades. La resistencia al cambio es natural porque supone sacarnos de nuestra forma de confort”, comentó Gallego durante su participación en un evento realizado por SAP Concur.
Efecto foco
Un error frecuente es el efecto foco, que es focalizarse demasiado en algo y perder la perspectiva; es decir, dejar de ver las cosas positivas y concentrarse en las negativas.
“Si queremos ver oportunidades durante el cambio tenemos que abrir la mente, esa perspectiva, y desde ese punto de vista las oportunidades podrán entrar en nuestra percepción, ampliando nuestra mentalidad y visión”.
Gallego señala que para tener un liderazgo adaptativo es necesario centrarse en las personas, pues a través de ellas es posible conseguir resultados. “Cuando generamos mayor autonomía impulsamos también mayor participación, y esta colaboración nos ayuda a hacer las cosas mejor, más rápido y de manera más inteligente”.
Aquí el liderazgo es capaz de ayudar o entorpecer, porque se puede liderar través del poder o la influencia, la primera conlleva obligar a que alguien haga algo, mientras que el liderazgo de influencia escucha y se convierte en referente.
Al influir se tienen tres respuestas: resistencia, obediencia y compromiso, el primero es esa resistencia al cambio, el segundo hace las cosas porque tiene que hacerlas, no porque quiere y cuando esto pasa no hay compromiso y proactividad; sin embargo, en el compromiso se hace propia una instrucción.
“A través de la influencia vamos a conseguir un compromiso y cuando imponemos las cosas la gente se resistirá o no nos obedecerá; si quieren conseguir compromiso en sus equipos no pueden dar instrucciones para que solo los obedezcan”.
Cree en tu gente
Jack Welch, decía que “un líder debe recordar que cuando lo nombraron líder, no le dieron una corona, sino la responsabilidad de sacar lo mejor de otros”.
Por ello, Gallego recomienda eliminar los prejuicios, pues cuando se tienen pocas expectativas de los colaboradores es difícil hacerlos crecer y se cae en el micromanagement que es buscar el control, vigilar los comportamientos y resultados, porque no se cree que se conseguirán la metas.
Pero cuando las expectativas son grandes y se eliminan los prejuicios el talento crece, tanto personal como profesionalmente y el trabajo en equipo aumenta.
“Cuando no creemos en nuestra gente, queremos que hagan lo que nosotros queremos que suceda, cuando si creemos en nuestra gente, apostamos por ellos y les permitimos que tomen decisiones, que tengan autonomía, y este es un valor extraordinario para la motivación y para nuestro liderazgo”.
Fuente: Elizabeth Meza Rodríguez/ eleconomista.com.mx
